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Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist stets an die Einhaltung einer Frist gebunden (Kündigungsfrist).

Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der entsprechenden Kündigungsfrist endet.

Bei der Fristenberechnung kommt es häufig zu Fehlern. Gemeint ist der Zeitraum, der mindestens zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss.

Bei der ordentlichen Kündigung haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Kündigungsfristen zu beachten.

Hierbei wird regelmäßig übersehen, dass für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche Fristen gelten.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwaltskanzlei Croset erklären hier, was Sie beachten müssen.

Kündigungsfrist richtig berechnen - Rechtsprechung

Für den Arbeitgeber bestehen verschiedene Fristen. Diese können sich aus dem Gesetz, dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Im Fall einer ordentlichen Kündigung muss überprüft werden, welche Kündigungsfrist aus welchem Regelwerk gilt:

• Gesetz,
• Tarifvertrag oder
• Arbeitsvertrag.

Das Gesetz sieht für einen Arbeitgeber grundsätzlich eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats vor (§ 622 Abs.1 BGB). Diese Frist gilt auch dann, wenn der letzte Tag im Monat ein Samstag, Sonntag oder gesetzlicher Feiertag ist.

Achtung: 4 Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage! Soll das Arbeitsverhältnis also beispielsweise zum Mittwoch, den 15. November enden, muss die Kündigung spätestens am Mittwoch, den 18. Oktober zugehen, sonst wirkt die Kündigung erst zum 30. November.

Abhängig von der Beschäftigungsdauer verlängert sich diese Kündigungsfrist § 622 Abs. 2 BGB: Je länger der Arbeitnehmer im Unternehmen tätig ist, desto länger wird die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist.

Für die Berechnung der verlängerten Kündigungsfrist ist allein maßgebend, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich gearbeitet hat.

Daher werden auch Zeiten des Mutterschutzes, der Elternzeit etc. mitgezählt. Danach ergeben sich folgende verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:

In § 622 Abs. 2 BGB heißt es „Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Diese gesetzliche Regelung ist jedoch europarechtswidrig und unwirksam. Sie ist also nicht anzuwenden. Es sind demnach sämtliche Beschäftigungszeiten, welche der Angestellte erbracht hat, zu berücksichtigen.

Ausnahmen bei der Kündigungsfrist

Wenn sich der Arbeitnehmer in einer maximal 6-monatigen Probezeit befindet, so beträgt die Kündigungsfrist lediglich 2 Wochen, § 622 Abs. 3 BGB.

Die verkürzte 2-Wochen-Frist gilt jedoch nur, wenn sie im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Es empfiehlt sich daher, in Arbeitsverträgen stets eine Probezeit von 6 Monaten aufzunehmen.

Auszubildende können während der Probezeit von maximal 4 Monaten jederzeit ohne die Einhaltung einer Frist gekündigt werden, §§ 20, 21 Abs.1 BBiG. Es empfiehlt sich daher, in Ausbildungsverträgen stets eine Probezeit von 4 Monaten aufzunehmen.

Die gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfristen können durch Tarifverträge zugunsten und zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden.

Wenn im Unternehmen ein Tarifvertrag Anwendung findet, gelten allein die dort festgesetzten Kündigungsfristen. Für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung gilt beispielsweise ein allgemeinverbindlicher Rahmentarifvertrag.

Dieser sieht in § 20 Abs. 1 RTV in den ersten 5 Beschäftigungsjahren eine zweiwöchige Kündigungsfrist vor.

Daneben besteht auch die Möglichkeit, auf die in einem Tarifvertrag der jeweiligen Branche geregelten Kündigungsfristen Bezug zu nehmen, ohne die Geltung des restlichen Tarifvertrages zu vereinbaren.

Bei einer solchen Bezugnahme ist jedoch Vorsicht geboten. Sie sollte nicht leichtfertig ohne Beratung durch einen Rechtsanwalt vorgenommen werden, da hier erhebliche rechtliche Folgen drohen.

Wenn im Betrieb kein Tarifvertrag zur Anwendung kommt, können auch in Arbeitsverträgen Regelungen zur Kündigungsfrist getroffen werden.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB durch den Arbeitsvertrag ist aber nur in zwei Fällen möglich: Bei Kleinbetrieben mit in der Regel bis zu 20 Arbeitnehmern kann die Kündigungsfrist auf 4 Wochen verkürzt werden, § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB.

Damit kann letztlich nur der Kündigungsendtermin verändert werden, d.h. es muss nun nicht mehr zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden.

Für die Anzahl der regelmäßigen Arbeitnehmer werden Auszubildende nicht und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt.

Die zweite Ausnahme bilden die Aushilfsarbeitsverhältnisse: Wenn ein Arbeitnehmer eingesetzt wird, um einen zeitweiligen Bedarf abzudecken (Aushilfe) und dieses Arbeitsverhältnis maximal 3 Monate läuft, kann die Kündigungsfrist auf bis zu einen Tag verkürzt werden.

Dazu bedarf es einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag

Tipps für Arbeitnehmer

Sollte Ihnen eine Kündigung zugehen, können Sie nur innerhalb von 3 Wochen wirksam gegen diese gerichtlich vorgehen. Versäumen Sie diese 3-Wochen-Frist, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam!

Sie können gegen diese dann nicht mehr wirksam vorgehen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Ihnen mit einer zu kurzen Kündigungsfrist gekündigt haben sollte.

Daher ist bei Erhalt einer Kündigung Eile geboten!

Geht Ihnen dagegen eine Kündigung zu, die mit einer 2-Wochen-Frist in der Probezeit ausgesprochen wurde, sollten Sie unbedingt prüfen, ob Ihr Arbeitsvertrag auch tatsächlich eine Probezeit vorsieht. Denn sonst gilt eine längere Kündigungsfrist.

Sollten Sie selbst das Arbeitsverhältnis beenden wollen (Eigenkündigung), muss ebenso grundsätzlich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats einhalten. Die verlängerten Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer (§ 622 Abs. 2 BGB) greifen hier nicht.

Eine Verlängerung der für den Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen ist möglich, jedoch nur auf das für den Arbeitgeber geltende Maß.

Befinden Sie sich in Elternzeit, kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist beendet werden, § 19 BErzGG.

Tipps für Arbeitgeber

Es empfiehlt sich, dass Sie in den Arbeitsverträgen mit Ihren Mitarbeitern zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit von 6 Monaten vereinbaren. Denn dann gilt für Sie innerhalb dieser 6 Monate eine Kündigungsfrist von nur 2 Wochen.

Selbst am letzten Tag der Probezeit können Sie noch mit einer Frist von 2 Wochen kündigen. Voraussetzung ist allerdings, dass dem Mitarbeiter die Kündigung auch tatsächlich noch am letzten Tag der Probezeit zugeht.

Ebenso ist es ratsam, dass Sie in Ihre Ausbildungsverträge zu Beginn eine Probezeit von 4 Monaten aufnehmen. Sodann können Sie ein Ausbildungsverhältnis innerhalb dieser 4 Monate ohne die Einhaltung einer Frist kündigen.

Es empfiehlt sich ebenfalls zu überprüfen, ob auf Ihren Betrieb die Kleinbetriebsklausel des § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB Anwendung findet sowie ob Aushilfsarbeitsverhältnisse iSd § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB bestehen.

Sodann können Sie ggf. mit einer Frist von 4 Wochen bzw. mit einer Frist von 1 Tag kündigen! Voraussetzung ist jedoch, dass Sie diese Ausnahmeregelungen mit dem Mitarbeiter auch tatsächlich im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Gerade wenn Sie Mitarbeiter langfristig an Ihren Betrieb binden wollen, ist es ratsam, für diese im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren.

Hierbei gilt es jedoch unbedingt zu berücksichtigen, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch Sie.

Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen eine umfassende Rechtsberatung nicht ersetzen können und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Wenn Sie weitere Fragen haben oder eine ausführliche Beratung wünschen, nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.

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