Welche Führungsaktivitäten gehören zur direkten und welche zur indirekten Führung Direkte Führung: Gestaltung der Arbeitsprozesse im Unternehmen Beschreibe in eigenen Worten, was die Lokomotivfunktion und die Zusammenhaltsfunktion der Führungsrolle bedeutet: Die Erklärung sollte im Wesentlichen die folgenden Aspekte enthalten: Lokomitivfunktion hinsichtlich der sachbezogenen Zielerreichung, indem die Führungsperson die Ausrichtung auf die Ziele vorlebt und die entsprechenden Management- oder Führungsfunktionen wahrnimmt. Kohäsionsfunktion hinsichtlich der mitarbeiterbezogenen Ziellerreichung, indem die Führungsperson Vertrauen bildet, Sicherheit vermittelt und für den Zusammenhalt (Kohäsion) im Team sorgt. Dazu nimmt sie Führungs- bzw. Leadershipaufgaben wahr. Welche Macht- oder Autoritätsform wird in folgenden Aussagen angesprochen? Die Führungsperson kann einzelne Mitarbeitende mit der Gewährung eines Spezialbonus belohnen = Sanktionsmacht Die Mitarbeitenden schätzen ihren Vorgesetzen als vorbildliche und umgängliche Person = Charismatische Macht oder persönliche Autorität Man muss als Führungsperson auch mal alleine entscheiden oder hart durchgreifen = Legitimationsmacht Welches Menschenbild zeigen die folgenden Ergebnisse einer Führungskräftebefragung? A. Ist zutiefst überzeugt davon, dass der Mensch sein Leben lang dazulernen und sich mit seinen Tätigkeiten identifizieren will B. Hat die Erfahrung gemacht, dass Vertrauen gut, Kontrolle jedoch besser ist C. Führt mit Zuckerbrot und Peitsche das heisst Beeinflussung durch Belohnung und Bestrafung A. Theorie Y B. Theorie X C. Theorie X In den letzten Jahren hat sich das öffentliche Bild von Topmanagern verändert. So werden einige unter ihnen heftig kritisiert, weil sie "Wasser predigen und Wein trinken". Beschreibe in max. fünf Sätzen, inwiefern diese Kritik mit Werten zusammenhängt. Mit Wasser predigen und Wein trinken ist vor allem gemeint, dass sich die Manager selbst nicht an ihre Tugenden halten, die sie von anderen erwarten, z.B. von ihren Mitarbeitenden. Die Kritik ist vor allem laut geworden im Zusammenhand mit millionenschweren Boni und weiteren Entschädigungen, die Topmanager trotz offensichtlicher Misserfolge bezogen haben. Gleichzeitig warben sie in der Öffentlichkeit um Verständnis dafür, dass das Unternehmen im Zuge eines Sparprogramms die Löhne der Mitarbeitenden kürzen oder einen Stellenabbau tätigen müssen, um sich künftig besser behaupten zu können. Welcher Generation werden welche Werte bezüglich der Arbeit zugeschrieben A. Spass haben an der Arbeit A.
Generation Y Um welche Art von Erwartungen handelt es sich bei den folgenden beiden Beschreibungen A. Für mich selbst nicht erfassbare Erwartungen A. Unbewusste Erwartungen Hersey Blanchard richtigen ihr Modell auf den Reifegrad bzw. die Entwicklungsstufe der geführten Person aus. A. Weshalb wird bei der Entwicklungsstufe 2 der integrative Führungsstil empfohlen B. Nehme anhand des Reifegradmodells Stellung zur folgenden Aussage einer Führungsperson: Es schaden nicht, hie und da ins Kalte Wasser geworfen zu werden A. Die Entwicklungsstufe 2 besagt, dass die betreffende Mitarbeiterin bereits einige Kompetenz und Motivation zeigt, aber noch nicht in der Lage ist, eine bestimmte Aufgabe selbständig zu erfüllen. Sie braucht Lenkung und Unterstützung seitens der Führungsperson. Der integrative Führungsstil passt zur Entwicklungsstufe 2, weil er stark aufgabenbezogen (lenkend) und stark mitarbeiterbezogen (unterstützend, lobend) ist. B. Diese Aussage widerspricht dem Reifegradmodell. "Ins kalte Wasser geworfen werden" deutet an, dass diese Person noch über zu wenig Wissen und Können verfügt und sich trotzdem selbst behaupten muss. nach dem Reifegradmodell müsste ein solche Person entweder durch eine direktiven oder integrierenden Führungsstil geführt werden. In einem Unternehmen herrscht Uneinigkeit: Die einen sind für die vorgeschlagene Neuregelung der Arbeitszeiten, die anderen lehnen ein solches Arbeitszeitmodell ab und auch die Führugnspersonen gehen mit dier kontroversern Fragen unterschiedlich um: Ordne folgende Bechreibungen einem Führungsstil im Managerial Grid zu: A: 9.9 Führungsstil Was versteht man unter Geben und Nehmen in der transaktionalen Führung? Die transaktionale Führung betont den Austausch von Leistungen und Gegenleistungen: Die Erfüllung von Erwartungen und Zielen soll entsprechend belohnt werden
Welchem Führungsstil im Kontinuum Modelle würdest du die folgenden Aussagen zuordnen? A: Es ist wichtig, die Mitarbeitenden in der Problemlösung mit einzubeziehen und sie nach Lösungsvorschlägen zu fragen. Gemeinsam diskutieren wir solche Vorschläge; ich höre mir sämtliche Meinungen an, die definitive Entscheidung muss aber bei mir bleiben." B: Ich werde auch dafür bezahlt, dass ich klar entscheiden kann. Dazu gehört, dass ich meine Beschlüsse gegenüber den Mitarbeitenden überzeugend vertrete. C. Ich verstehen mich als Koordinatorin meines Teams. A. Kooperativ oder partizipativ B. oder auch konsultativ C. Demokratisch oder auch delegativ Hanspeter ist für seine strengen Kontrollen bekannt. Für ihn gilt als Grundsatz: Nur das Beste ist gut genug!2 Weder entgeht ihm, wer am Morgen wann bei der Arbeit eintrifft noch übersieht er die kleinsten Fehler bei der Ausführung vor Arbeiten, Sofort greift er ein aus äussert seine Kritik klar und unmissverständlich. Wie beurteilst du Hanspeters Kontrollverhalten? Begründe deine Beurteilung Mögliche Beurteilung: Hanspeter nimmt irrtümlicherweise an, dass der Arbeitsleistung und -qualität davon abhängt, wie detailliert und genau er kontrolliert. Weniger wäre mehr, denn Hanspeters «Kontrollsucht» wirkt bevormundend und ist somit t demotivierend. Er erzieht die Mitarbeitenden damit zu unselbstständigen Mitarbeitenden, die darauf bedacht sind, keine Fehler zu machen, und sich dementsprechend auch nicht besonders engagieren. Erkläre das Subsidiaritätsprinzip bei Entscheidungen. Mache dazu eine konkretes Beispiel aus deinen Führungsbereich. Aus Ihrem Praxisbeispiel muss hervorgehen, dass die betreffende Entscheidung von den Mitarbeitenden auf der dafür untersten möglichen Stufe getroffen wird. Beim Subsidiaritätsprinzip gilt, dass die übergeordnete Stelle nur jene Aufgaben selber erledigen soll, zu denen untergeordnete Stellen nicht in der Lage sind. Nenne drei Argumente für eine sorgfältige Planung im Führungsprozess. Argumente für eine sorgfältige Planung: Zeitgewinn bei der Umsetzung dank seriöser Vorbereitung Wie beurteilst du folgende Auftragserteilung? "Christian, heute Morgen ist noch ein neuer Auftrag hineingeschneit. Schauen ihn dir doch bitte einmal an." Dieser Auftrag ist unklar und unvollständig, Weder weiss ich, was ich genau zu tun habe, noch bis wann, wie usw. Eine solche Auftragserteilung kann trotz ihrer Unklarheit dennoch genügen, falls es sich hier um ein eingespieltes Team handelt und ich ausreichend Erfahrung in der Auftragsbearbeitung habe und diese auch weitgehend selbstständig erledige. Nachfolgendend findest du zwei Zitate. Beantworte dazu die folgenden Fragen: Welche Motivationsinstrumente der direkten Führung werden
angesprochen? A) Motivation durch Belohnung (in Form von Geld bzw. individuellen Erfolgsprämien). Lee Lacoccas Aussage deckt sich mi der Theorie von Maslow, wonach die Aussicht auf eine Befriedigung der eigenen Bedürfnisse (nach geldmässiger Belohnung) motivierend wirkt. Im Gegensatz dazu widerspricht sie der Zwei-Faktoren„ Theorie von Herzberg, wonach Geld einen Hygienefaktor darstellt, der nicht motivierend wirkt, sondern lediglich die Unzufriedenheit zu verringern vermag. Erkläre anhand deines eigenen Beispiels den Unterschied zwischen der positiven Motivationsdynamik und dem Teufelskreis der Demotivation. Positiver Motivationszyklus: Eine sich verstärkende Wirkung wird erzielt, wenn von der Führungsperson eine positive
Erwartung ausgeht. Sie ermutigt die Mitarbeitenden, die daraufhin die Aufgaben erfolgreicher bewältigen und ihr Selbstvertrauen stärken können. Negativer Teufelskreis der Demotivierung: Hier wird ebenfalls eine sich verstärkende, aber negative Wirkung erzielt, indem die Führungsperson eine negative Erwartungshaltung mitbringt. Se traut den Mitarbeitenden wenig zu, verhält sich dementsprechend vorsichtig und kritisch, was bei den Mitarbeitenden zu Frustrationen führt Sia erledigen ihre Aufgaben nur halbherzig und mit weniger Selbstvertrauen. Der Misserfolg gibt dar Führungsperson in ihren negativen Erwartungen Recht Manche Führungspersonen klagen über fehlende Motivation bei ihren Mitarbeitenden. "Wenn man nicht alles selber macht..." Widerlege diese Aussage mit stichhaltigen Argumenten. Mögliche Argumente gegen die Aussage sind: Positive Erwartungen an die Mitarbeitenden führen zu besseren Resultaten (Motivationszyklus). Verantwortungsvolle Aufgaben richtig delegieren führt zu einer Entlastung der Vorgesetzten und wirkt für die Mitarbeitenden motivierend (Motivationsinstrument Delegation). Interessante Arbeit und die entsprechende Verantwortung sind wichtige Motivatoren (Zwei-Faktoren-Theorie) Beschreibe in ein bis zwei Sätzen, weshalb es für die Motivation nebst der Leistungsbereitschaft noch die Leistungsfähigkeit und die Leistungsmöglichkeit braucht. Die eigene Bereitschaft, etwas Besonderes zu leisten (Wollen), reicht nicht aus. Ich muss auch fähig sein, diese Leistung zu erbringen (Können), und brauche günstige äussere Umstände (Dürfen), damit ich die notwendige Zuversicht entwickle, ans Ziel zu kommen. Wie gut erfüllt das folgende Leistungsziel die Kriterien der SMART-Formel. Begründe deine Einschätzung in Stichworten und verbessere nötigenfalls die Zielformulierung "In den nächsten zwölf Monaten kümmern Sie sich intensiver um die beiden Lehrlinge" Es handelt sich bei dieser Formuliereung 8Sie kümmern sich) nicht um ein Ziel, sondernum eine Tätigkeit; das Kriterium R (result-oriented) ist somit nicht gegeben. M (measurable) ist ebenfalls nicht gegeben, weil "intensiver" kein klarer Massstab ist. Ausserdem fehlt beim Kriterium S (specific) eine konkrete Aussage, was mit "sich kümmern" konkrekt gemeint ist (geht es z.B. um die Betreuung am Arbeitsplatz, um die Einbindung in das Team?) Möglicher Verbesserungsvorschlag: Am 31.03.2015 können beide Lehrlingedien in ihrer Stellenbeschreibung definierten Aufgaben selbständig erledigen. Erkläre einem Kollegen in ein paar Sätzen, weshalb es im Zielvereinbarungsprozess regelmässige Abgleiche zwischen den vereinbarten Zielen und den erreichten Zwischenergebnissen braucht. Regelmässige Abgleich braucht es aus folgenden Gründen: Unternehmen bewegen sich in einem dynamischen System. Womöglich werden vereinbarte Ziele hinfällig oder verändern sich, sodass Anpassungen in der Zielvereinbarung notwendig werden. Sich in der Zwischenzeit als unrealistisch oder nicht erfüllbare Ziele müssen ebenfalls gestrichen bzw. angepasst werden. Zwischenbesprechungen dokumentieren den Arbeitsfortschritt und ermöglichen der Führungsperson, allfällige Fehlentwicklungen zu korrigieren. Beantworte die folgenden Fragen von Führungspersonen zum Einsatz des MbO. A. Weshalb sollten die Mitarbeitenden die der Zielerfüllung frei in der Mittelwahl sein? B. Kann ich mit meinem Mitarbeiter auch qualitative Ziele vereinbaren? C. Warum sollten die Vorgesetzen und der Mitarbeiter die Zielvorstellungen separat formulieren, bevor sie sich für das Zielvereinbarungsgespräch zusammensetzen? A: Die Zielvereinbarung legt fest, welches Endresultat erreicht werden soll, jedoch nicht, wie es erreicht werden soll. Die Mitarbeitenden werden zum selbständigen Handeln motiviert und es liegt an Miroslav hat seiner Mitarbeiterin eine Abklärungsaufgabe bei verschiedenen Lieferanten delegiert. Nachdem er wochenlang nichts gehört hat, befürchtet er, dass die Mitarbeiterin die Abklärungen womöglich noch gar nicht gemacht hat. Allmählich drängt nun die Zeit. Weil Miroslav die meisten Lieferanten persönlich gut kennt, beschliesst er, sie nun selbst anzurufen. Was hälst du von Miroslavs Delegationsverhalten? Begründe deine Einschätzung sichtwortartig. Im vorliegenden Fall ist Miroslavs Delegationsverhalten zu kritisieren. Obwohl er die Aufgabe an seine Mitarbeiterin delegiert hat, greift er nun plötzlich ein, ohne dass er zuvor bei der Mitarbeiter den Stand der Abklärungen überprüft hat. Miroslav beginnt, die Aufgabe selbst zu erledigen. Dies kommt einer Rückdelegation gleich. Welche typischen Erwartungen von Mitarbeitenden an das Delegieren deuten die folgenden drei Aussagen an? A: Meine Chefin gibt mir das Geführt, ich sei in der Lage, eine herausfordernde Aufgabe zu lösen, obwohl ich mir selbst das manchmal nicht zutraue. B: Leider erfahre ich es meist nicht oder höchsten nebenbei, wenn ich etwas nicht so wie gewünscht erledigt habe" C: Grundsätzlich finde ich es gut, dass min Vorgesetzter klare Vorstellungen hat, was er von einer Aufgabe erwartet. Etwas mehr Grosszügigkeit würden aber nicht schaden A: Seitens der Chefin echte Zuversicht zu spüren, wirkt motivierend. B: Fehlende Anerkennung und Aufmerksamkeit wirken demotivieren. C: Zu wenig Handungsspielraum für die Aufgabenerfüllung zu erhalten wirkt demotivierend. Welche der folgenden Aufgaben sind grundsätzlich delegierbar? A: Analyse einer Konkurrenzprodukts Delegierbar: A (Sonder- oder
Projektaufgabe) nicht delegierbar: B (Repräsentationsaufgabe) Erkläre anhand eins Praxisbeispiels den Zusammenhang zwischen Potentialbeurteilung und der Nachfolgeplanung im Unternehmen. Die Potenzialbeurteilung bildet eine wichtige Entscheidungsgrundlage für die Nachfolgeplanung im Unternehmen. Sie hilft zu erkennen, wer für die Laufbahnentwicklung infrage kommen könnte. Nenne die Fragen zur eigenen, inneren Vorbereitung betreffend die Beziehungsebene. Mögliche Fragen zur eigenen, inneren Vorbereitung betreffend die Beziehungsebene: Wie stehst du zur Mitarbeiterin? Als wie gut / vertrauensvoll schätze ich unsere Beziehung ein? Welcher Eindruck vom Mitarbeiter ist bei mir aus früheren Gesprächen haften
geblieben? Wie beurteilst du in den folgenden Beispielen die Art, Anerkennung bzw.. Kritik auszusprechen A: "Herzlichen dank für dein umfassendes Grobkonzept, das mir eine ausgezeichnete Grundlage für die Weiterarbeit liefert..." B: "Du hättest dein Anliegend klarer vorbringen müssen, aber im Grossen und Ganzen finde ich deine Präsentation recht gut gelungen..." C: Ich hätte mir nie gedacht, dass es dir in so kurzer Zeit gelingen würde, diese Aufgaben zu meistern! Andere würden dafür bestimmt doppelt so lange brauchen..." D: "Sei mir nicht böse, aber was du hier abgeliefert hast, ist schlicht nicht brauchbar.." A: Sehr gut: Ausdrücklich, sachbezogen und gleichzeitig persönlich B: Zu wenig klar: Zuerst wird das Negative genannt, danach das Positive. Die vage Aussage "recht gut" hinterlässt einen zwiespältigen Eindruck: War die Präsentation ziemlich gut, mittelmässig, eigentlich nicht zufriedenstellen) C: Nichr sachbezogen: Das Lob (falls es sich um solches handelt) bezieht sich weniger auf die Aufgabenerfüllung, sondern auf den Vergleich mit anderen Personen. D: Diese Kritik ist ausgesprochen direkt un hart. Sie missachtet die Anforderungen an das Formulieren von Kritik. Bei einem guten Vertrauensverhältnis ist eine solch direkte Kritik dennoch möglich, weil die kritisierte Person weiss, wie sie damit umgehen muss. Nimm Stellung zu den folgenden Aussagen: Im Gegensatz zum persönlichen Coaching ist es beim Fachcoaching die Aufgabe des coachs, das eingebrachte Problem zu lösen A: Falsch; in keinem Fall ist der Coach für die Problemlösung verantworlich sondern immer die gecoachte Person. B: Richtig; die Hauptaufgabe eines Coachs besteht in der Gesprächsführung C: Falsch; wer diese Meinung von seinen Mitarbeitenden hat, sollte sie keinesfalls coachen. Diese Aussage weis zudem au ein gravierendes Führungsproblem hin. Zeige anhand eines Beispiels auf, warum der Coach in einem Fachcoaching eine anderen Rolle übernehmen muss als im persönlichen Coaching? Ihr Beispiel sollte folgenden Unterscheide verdeutlichen: Beim Fachcoaching steht ein Sachproblem im Vordergrund, für das die gecoachte Was bedeutet "Hilfe zur Selbsthilfe" im Coaching-Gespräch? Unter Hilfe zu Selbsthilfe ist Folgendes zu verstehen: Als Führungsperson begleiten wir unsere Mitarbeitenden so, dass sie selbst zum eigenverantwortlichen Handeln befähigt werden. Es geht also nicht um direkte Lösungsvorschläge, sondern um Anregungen, weiterführende Fragen und Gedankenanstösse. Die Selbsteinsicht ist wesentlich.
In einem Team gilt die Norm: "Einzelkämpfer haben bei uns nichts zu suchen!" Wie könnte sich diese Norm auf das Verhalten der Teammitglieder auswirken? Mögliche Auswirkungen der Norm: -Grössere gegenseitige Rücksichtnahme, da ein egoistisches Verhalten nicht Welche Erfolgsfaktoren der Teamarbeit werden im folgenden Beispiel genannt? Wir Gefühl, Zusammenarbeit: Hohe Identifikation, Stolz, Teil des Teams zu sein, Einzelinteressen zugunsten der Gruppe zurückstellen. Teamleitung: Leistungsbereitschaft fordern und Teamarbeit fördern, ein offenes Ohr für anliegend der Teammitglieder haben, bei Schwierigkeiten unterstützen Teamklima: Spannungen konstruktiv lösen, Offenheit, auch Unangenehmes ansprechen und Fehler machen dürfen. Beantworte die folgenden Fragen zu den Erfolgsfaktoren der Teamarbeit? A: Wie geht ein erfolgreiches Team mit Missverständnissen um? B: Inwiefern kann ein ausgeprägtes Gruppendenken einem Team schaden? C: Welche beiden Grundsätze sind für eine ausgewogene Aufgabenverteilung zu beachten? D: Was verstehst du unter der individuellen Integrationsfähigkeit? A: Missverständnisse werden sogleich geklärt, um Fehlinterpretationen oder Konflikte zu verhindern. B: Wenn das Gruppendenken dazu führt, Andersdenkende im Team oder Kritik von aussen zu bekämpfen, kann dies zu unvernünftigen Fehlentscheidungen führen. C: Die Aufgaben sollen auf die individuellen Fähigkeiten zugeschnitten sein und ressourcenorientiert erfolgen. D: Die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in eine Gruppe einzuordnen und die andern Teammitglieder zu akzeptieren. Welche Position in der Rangstruktur nach Schindler werden nachfolgend Beschrieben? A: Kennt die Interessen der Gruppe sehr genau B: Engagiert sich aktiv für die Gruppenleistung, will jedoch nicht im Mittelpunkt stehen C: Stellt sich unbequeme Fragen und wird dadurch als Aussenseiter angesehen D: Argumentiert nicht, sondern reagiert A:
Beta Welche Phasen des gruppendynamischen Prozess ordnen Sie die folgenden Ereignisse zu? A: Die Gruppenmitglieder besinnen sich auf die Vernunft und beginne gemeinsam, für alle tragbaren Ziele zu definieren? B: Es kommt zu heftigen Streitereien zwischen einzelnen Gruppenmitgliedern C: Die Gruppe entfaltet ihre volle Leistungsfähigkeit D: Man beäugt sich gegenseitig und weiss nicht recht, was man voneinander halten soll. A: Norming Welcher Rolle nach Belbin lassen sich die folgenden Beschreibungen zuordnen? A: Als begnadeter Netzwerker ist Armin der "Aussenminister" des Teams B: Barbaras Scharfsinn halten zu wenig ausgereifte Ideen nicht stand C:Christian liefert seine tadellose Arbeit immer pünktlich ab A:
Wegbereiter / Weichensteller Warum ist es wichtig, genauer hinzuschauen, wenn die Individualrollen in einem Team auffallend häufig vertreten sind? Wenn sich die Individualrollen häufen, kann dies ein Anzeichen für grössere Probleme im Teamklima sein die früher oder später die Arbeitsfähigkeit stark beeinträchtigen. Ordne
folgende Aussagen einer Grundausrichtung im Riemann-Thomann-Kreuz zu: A: Distanz Dezentrale Teams haben weniger oder gar keine Möglichkeiten, sich persönlich zu begegnen. Nenne zwei Auswirkungen dieser Einschränkung auf die Beziehungsebene des Teams -Veränderte Wahrnehmung von Stimmungen, Nähe und Distanz aufgrund Beschreibe mindesten zwei Aufgaben der Führungsperson bei der Teambildung von dezentralen Teams in der Norming-Phase. -Notwendige Medienkompetenz für effiziente Zusammenarbeit sicherstellen Weshalb ist es bei virtuellen Teams besonders wichtig, dass jedes Mitglied sich genau an die Anweisungen hält? Die übrigen Teammitglieder und die Führungsperson müssen sich darauf verlassen können, dass alle sich an die Anweisungen halten und diese korrekt umsetzen. Begründe sichtwortartig, weshalb du für die folgenden Anlässen eine Teamsitzung einberufen oder nicht einberufen würdest? A: In den letzten Woche ist die Fehlerquote im Team auffällig stark gestiegen B: Ideen für die Jubiläumsfeier des Unternehmens zusammentragen C: Eine zusätzliche Niederlassung in Bern ist eröffnet worden. A: Hier ist Anlass zu einer Sitzung gegeben, da es sich um ein Problem bei der Leistungserbringung handelt. B: Ja, eine Ideensammlung kann gut in einer Sitzung stattfinden. C: In diesem Fall ist eine schriftliche Information effizienter. Beantworte die beide Fragen einer Führungsperson, die noch wenig Moderationserfahrung hat. A: Warum sollte ich die Traktanden priorisieren, bevor ich den Sitzungsablauf plane? B: Wie kann ich dafür sorgen,, dass die Verhaltensregeln konsequent eingehalten werden? A: Wenn die wichtigsten Traktanden zuerst behandeln, verhindern Sie, dass zum Schluss der Sitzung noch wichtige Punkte bleiben, die sie unbedingt hätten klären müssen. B: Legen Sie gemeinsam mit den Teilnehmenden die Verhaltensregeln schon zu Beginn der Sitzung fest und weisen sie auf die Einhaltung dieser Regeln ausdrücklich hin. Ihre Aufgabe ist es auch, dafür zu sorgen, dass sie während des gesamten Anlass von allen Teilnehmenden gleichermassen eingehalten werden. Ist das nicht der Fall, müssen Sie die Verstösse konsequent ansprechend und die betreffenden Teilnehmenden nötigenfalls sanktionieren. Welcher Phase des Moderationsprozess ordnest du die folgenden Aktivitäten zu) A: Relevante Themen mittels Kartenabfrage zusammentragen A: Sammeln Es gibt Situationen, in denen du als Führungsperson eine Sitzung nicht selber leiten solltest, sondern die Moderation besser an eine neutrale Person delegierst. Nenne zwei solche Situationen. Typische Gründe: Das Thema ist so emotionsgeladen, dass eine Drittperson ausgleichen wirken kann. Sie sind Teil eins Problems. Als betroffene Person bist du befangen. Das Thema wurde bereits ergebnislos debattiert. Eine Ein offener Meinungsaustausch ist aus hierarchischen Gründen erschwert. |
Weshalb nimmt die bedeutung legitimationsmacht ab
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