Was tun wenn der Arbeitgeber nicht auf Kündigung reagiert?

Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass das Vertrauen, das Grundlage eines jeden Vertrags ist, grundlegend zerstört ist. Ist das der Fall, schreibt Art. 337 Abs. 1 OR fest, dass eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund zwingend zu jeder Zeit möglich sein muss. Auf das Mittel der fristlosen Kündigung kann daher auch nicht im Voraus verzichtet werden, Art. 361 Abs. 1 OR.

Fristlos können sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse gekündigt werden. Es müssen keine gesetzlichen Vertragsdauern oder Kündigungsfristen o. ä. beachtet werden. Soweit fristlos gekündigt wurde, jedoch kein wichtiger Grund i. S. d. Art. 337 Abs. 1 OR vorlag, ist die Kündigung dennoch gültig und führt zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Kündigende ist jedoch dann zu einer Entschädigung gem. Art. 337c Abs. 1 und 3 OR verpflichtet.

Unzumutbarkeit der Fortsetzung

Um das Arbeitsverhältnis zulässiger Weise fristlos aufzulösen, ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes Voraussetzung. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann, Art. 337 Abs. 2 OR. Dazu muss ein objektiv besonders schwerwiegender Vertrauensbruch gegenüber dem Kündigenden vorliegen, der das Vertrauen auch tatsächlich zerstörte. Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss daher als einziger Ausweg erscheinen. Weniger schwerwiegende Verfehlungen rechtfertigen eine fristlose Kündigung erst dann, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt auftreten.

Ob im Ergebnis ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, entscheidet der Richter unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls nach pflichtbewusstem Ermessen, OR Art. 337 Abs. 3 OR. In der gerichtlichen Praxis rechtfertigen u. a. die folgenden Gründe eine fristlose Kündigung: Strafbare Handlungen gegenüber dem Arbeitgeber, anderen Mitarbeitern oder Dritten; beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Verwarnung, eigenmächtiger Ferienbezug gegen den Willen des Arbeitgebers; Abwerbung von Kunden oder Mitarbeitern; u. v. m.

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers sind vor allem erhebliche Verletzungen der Lohnzahlungspflicht und der Führsorgepflicht.

Die Fristlose Kündigung muss erst auf Verlangen des Gekündigten begründet werden. Sie ist nicht Gültigkeitserfordernis.

Klarheit der Kündigung

Soweit fristlos gekündigt wird, muss dies unmissverständlich erfolgen, d. h., beim Empfänger dürfen keine Zweifel mehr bestehen, um was für eine Kündigung es sich handelt. Eine fristlose Kündigung kann bereits vor Arbeitsbeginn, in der Probezeit oder während des zeitlichen Kündigungsschutzes (s. o.) erfolgen.

Das Recht zur fristlosen Kündigung ist verwirkt, wenn der zur Kündigung berechtigte nicht innerhalb angemessener Frist (zwei bis drei Arbeitstage bzw. höchstens eine Woche bei juristischen Personen und sehr grossen Gremien) seit Kenntnis des wichtigen Grundes die Kündigung ausspricht. Die fristlose Kündigung ist auch dann nicht mehr möglich, wenn trotz vorliegen eines wichtigen Grundes zunächst ordentlich gekündigt, nur ein Verweis ausgesprochen wurde oder sogar nachträglich noch Aufgaben an den Gekündigten übertragen worden sind.

Rechtsfolgen der fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung bewirkt die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig, ob ein wichtiger Grund gem. Art. 337 Abs. 1 OR vorlag oder nicht. Wirksam wird die Kündigung im Zeitpunkt des Zugangs beim Gekündigten (sobald dieser von der Kündigung Kenntnis hat oder haben müsste).

Weitere Rechtsfolgen der berechtigten fristlosen Kündigung

Soweit die wichtigen Gründe für die fristlose Kündigung allein einer Partei zuzurechnen sind, hat diese vollen Schadensersatz zu leisten, Art. 337b Abs. 2 OR. So hat der gekündigte Arbeitnehmer den nicht erzielten Gewinn, Mehrzahlungen für Überstunden, Mehrkosten für Temporärarbeitskräfte etc. zu ersetzen. Bei Verschulden des Arbeitgebers hat dieser zunächst den entgangenen Lohn zu ersetzen, darunter können auch Lohnbestandteile fallen.

Weitere Rechtsfolgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung

Auch hier ist wieder zu differenzieren, wer die fristlose Kündigung ausgesprochen hat. Wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber ungerechtfertigt beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR. Der Schadensersatz umfasst den entgangenen Verdienst bis zum Ablauf der Vertragslaufzeit einer ordentlichen Kündigung. Hierzu zählt dann neben dem Lohn auch entgangene Provisionen (Berechnung aufgrund repräsentativer Durchschnittswerte oder vergleichbarer Vorperioden) sowie alle anderen aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden geldwerten Vorteil, wie beispielsweise Gratifikationen, Abgangsentschädigungen, Ferienabgeltungen, etc.

Darüber hinaus kann dem gekündigten Arbeitnehmer eine Entschädigung gem. Art. 337c Abs. 3 OR zugesprochen werden. Diese beträgt maximal sechs Monatslöhne und liegt im Ermessen des Gerichts, das den besonderen Umständen des Einzelfalls Rechnung trägt.

Wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer ungerechtfertigt gekündigt, so steht dem Arbeitgeber eine Pauschalentschädigung in Höhe des Viertels eines Monatslohns zu, Art. 337d Abs. 1 OR. Diese Entschädigung kann jedoch vom Richter nach seinem Ermessen herabgesetzt werden, wenn der Schaden für den Arbeitgeber nur geringfügig ist, Art. 337d Abs. 2 OR. Soweit der Entschädigungsanspruch nicht mit ausstehenden Lohnzahlungen verrechnet werden kann, muss der Entschädigungsanspruch durch Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend gemacht werden. Wird die Frist versäumt, ist der Anspruch verwirkt, Art. 337d Abs. 3 OR.

Möchte der Arbeitgeber einen Schaden geltend machen, der den Pauschalentschädigungsanspruch übersteigt, trifft ihn hierzu die Beweislast. Die Verjährungsfrist bemisst sich dann jedoch nach Art. 127 OR (ordentliche Verjährung) und nicht anhand der kürzeren Verwirkungsfrist des Art. 337d Abs. 3 OR.

Folgen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden umgehend alle Forderungen aus dem Vertrag fällig, Art. 339 Abs. 1 OR (Ausnahme: Forderungen auf einen Anteil am Geschäftsergebnis). Andere bzw. abweichende Vereinbarungen sind gem. Art. 361 OR unwirksam.

Soweit im Einzelfall Ansprüche aus Forderungen am Geschäftsergebnis, Herausgabepflichten der anderen Partei (insb. Fahrzeuge) oder Abgangsentschädigungen geltend gemacht werden sollen, ist es wichtig, frühzeitig einen Rechtsanwalt zu kontaktieren um keine Fristen zu verpassen. Kontaktieren Sie uns noch heute um rechtlich abgesichert zu sein.

Was tun wenn der Arbeitgeber nicht auf meine Kündigung reagiert?

Was passiert wenn der Chef die Kündigung nicht annimmt?

Ist der Arbeitgeber verpflichtet eine Kündigung zu bestätigen?

Was passiert wenn der Chef die Kündigung nicht unterschreibt?