Chef fragt wie geht es Ihnen

Das Mitarbeitergespräch ist im besten Fall ein Termin, auf den du dich freuen darfst. Endlich ein Zeitfenster,wo es nur um dich geht und du die volle Aufmerksamkeit deiner Führungskraft genießt. Ihr besprecht miteinander, was gut und was nicht so gut gelaufen ist. Ihr vereinbart Ziele für die Zukunft und diskutiert auch, wie es mit deiner Karriere weitergehen soll. Hinterher weißt du, woran du bist, fühlst dich wertgeschätzt, motiviert und hast wieder frischen Schwung. Wie gesagt: im besten Fall. Leider kommt es viel zu oft vor, dass Führungskräfte eitle Kommunikationsmuffel sind, Gardinenpredigten halten, einen nicht zu Wort kommen und erkennen lassen, dass ihre Mitarbeiter*innen vollkommen gleichgültig sind. Für alle anderen Situationen zwischen dem worst case scenario und dem Optimalfall findest du hier die besten Tipps.

Was dich in diesem Text erwartet:

Was ist das Mitarbeitergespräch?

Einmal im Halbjahr oder im Jahr sollte sich dein*e Chef*in mit dir zusammensetzen, um mit dir zu besprechen, wie sie*er deine Leistung in den zurückliegenden Monaten wahrgenommen hat und wie sich deine Perspektiven für die kommenden Monate gestalten.

Solche Gespräche sind inzwischen Standard in der Personalführung, was aber nicht heißt, dass es Mitarbeitergespräche in jedem Unternehmen tatsächlich gibt. Falls dein*e Vorgesetzte*r zu den gar nicht einmal so seltenen Führungsläften zählt, die*der sich nur ungern von Angesicht zu Angesicht mit seinen Mitarbeiter*innen auseinandersetzt, solltest du selber aktiv versuchen, mindestens einmal im Jahr einen Gesprächstermin zu bekommen.

In diesem Abschnitt:

Thematisiere dein Anliegen

Neben dem Feedback, das dein*e Chef*in dir gibt, hast du in diesem Gespräch Gelegenheit, deine Fragen und Anliegen vorzubringen. Hier kannst du also ansprechen, wie und in welche Richtung du dich im Unternehmen weiterentwickeln möchtest, und erkundigen, ob dein*e Chef*in deine Vorstellungen teilt und unterstützen kann.

Auch für Konflikte am Arbeitsplatz sollte eine Führungskraft im Mitarbeitergespräch ein offenes Ohr haben. Wenn nichts anderes überragend Wichtiges ansteht, dann kannst du durchaus auch kleinere bis mittelgroße Probleme thematisieren, für die sich sonst irgendwie nie eine Lösung findet – dein Wunsch nach einem neuen Bürostuhl beispielsweise oder nach einem Stellplatz in der Tiefgarage.

Erhalten Klarheit – so oder so

Für dich als Mitarbeiter*in ist das Gespräch mit der Führungskraft durchaus ein bedeutendes Ereignis. Wann hast du schon einmal die Möglichkeit, dich in Ruhe mit ihr*ihm auszutauschen? Möglicherweise fieberst du deswegen dem Termin lange entgegen. Vielleicht liegt dir vieles auf dem Herzen, dass endlich ausgesprochen werden muss: Sei es aufgestauter Ärger, sei es der dringende Wunsch nach neuen Aufgaben oder schlicht nach einem höheren Gehalt.

Für deine*n Vorgesetzte*n umgekehrt sind Mitarbeitergespräche bestenfalls Routine. Sie führen für sie*ihn kaum zu einer Gelegenheit, sich zu profilieren, können aber jede Menge Ärger mit sich bringen. Nicht wenige Vorgesetzte sehen die Gespräche mit ihren Mitarbeiter*innen darum eher als lästige Pflicht. Im Mitarbeitergespräch zeigt sich, wie viel Wertschätzung und Respekt Vorgesetzte ihren Angestellten tatsächlich entgegenbringen.

Für dich als Mitarbeiter*in bündelt das Gespräch mit deiner Führungskraft deren Haltung dir gegenüber wie in einem Brennglas. Wenn du dich in diesem Termin ernst genommen fühlst und deine Interessen beachtet und nach Möglichkeit erfüllt werden, dann ist deine Karriere in diesem Job nach wie vor unter Dampf. Aber wenn du mit deinen Fragen und Anliegen abgewimmelt oder mit Monologen überschüttet wirst, wenn du ohne konkrete Zielvereinbarungen das Chefbüro verlässt, dann mach dir sich keine weiteren Illusionen: Mit dieser Führungskraft hat deine Karriere ganz schlechte Karten.

180-Grad-Feedback

Manche Unternehmen, die eine entsprechende Kultur der gegenseitigen Wertschätzung etabliert haben, fördern das Feedback in beiden Richtungen. Dafür wird häufig der Begriff 180-Grad-Feedback verwendet. Das heißt, dass auch du als Mitarbeiter*in im Jahresgespräch deiner Führungskraft eine Rückmeldung darüber geben darfst und sollst, wie du ihre*seine Leistung als Vorgesetzte*r wahrgenommen hast. Hier empfiehlt es sich für dich, die Qualitäten deiner Führungskraft lobend hervorzuheben, ohne dabei schmeichlerisch zu werden, und Kritik gut verpackt und wohl dosiert anzubringen.

Nimm in Gedanken einen Rollentausch vor und versetze dich in die Position deiner Führungskraft: Wie viel Widerspruch kannst du ertragen? Welche Tonart sollte die*der Kritisierende anschlagen? Lass dein Feedback an deine*n Vorgesetzte*n nicht aus Vorwürfen oder gar Beleidigungen bestehen, sondern führe deine Anmerkungen sachlich, ohne Wertungen und lösungsorientiert an.

Besonders dann, wenn du sehr frustriert bist und innerlich kochst, solltest du dich gut vorbereiten, deine Formulierungen sorgfältig überlegen und einüben, damit du im Gespräch selbst nicht von deinem eigenen Ärger übermannt wirst und über das Ziel hinausschießst. Denn damit wirst du bei deiner Führungskraft gar nichts erreichen.

Begegnungen auf Augenhöhe

Am sinnvollsten sind Mitarbeitergespräche in Firmen, die eine gezielte und strategische Personalentwicklung betreiben. Dann trefft ihr im Gespräch klare und verbindliche Vereinbarungen auf Gegenseitigkeit, die zu konkreten Ergebnissen führen. Nachfolgende Gespräche bieten dann die Chance, die Ziele gegebenenfalls anzupassen oder für die Zukunft neu zu definieren. So werden Mitarbeitergespräche zu strukturierten, faktenbasierten Begegnungen auf Augenhöhe, die für beide Seiten optimale Ergebnisse bringen.

Weitere Anlässe

Neben dem regelmäßigen – jährlichen oder habjährlichen – Termin für das Mitarbeitergespräch gibt es auch eine Reihe weiterer möglicher Anlässe, diese Gespräche zu führen. Dazu zählen zum Beispiel:

• Beendigung der Probezeit
• Rückkehr nach Elternzeit, Sabbatical oder auch nach längerer Erkrankung
• Aufgaben- oder Positionswechsel, Beförderung
• Abschlussgespräch nach einer komplexen Projektleitung
• Vom Arbeitgeber angestrebte Veränderungen des Arbeitsvertrages (Aufgabenbereich, Einsatzort etc.)
• Trennungsgespräch bei Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsvertrags
• Klärung aktuell anstehender Probleme und Konflikte

Bereite dich gut auf das Mitarbeitergespräch vor

Von deiner Führungskraft darfst du erwarten, dass sie*er sich um die organisatorische Seite des Mitarbeitergesprächs kümmert (beziehungsweise kümmern lässt…) Also Ort, Zeitpunkt und auch die Dauer des Gesprächs sollten festgelegt und dir ausreichend früh mitgeteilt werden.

Aber damit ist es selbstverständlich längst nicht getan. Beide Seiten sollten sich inhaltlich sorgfältig auf das Mitarbeitergespräch vorbereiten.

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Auf Inhalte vorbereiten

Im besten Fall schreibt dir dein*e Vorgesetzte*r vorab, welche Inhalte besprochen werden sollten. Wenn sie*er beispielsweise plant, dir vor allem im Hinblick auf bestimmte Projekte, Kennzahlen, Arbeitsbereiche etc. Rückmeldung zu geben, ist es sinnvoll, wenn du dies vor dem Gespräch weißt. Denn dann kannst du dich inhaltlich vorbereiten, gegebenenfalls die entsprechenden Unterlagen heraussuchen, um fundiert antworten zu können.

Allerdings solltest du es vermeiden, dir angesichts möglicher Vorwürfe Ausflüchte und Ausreden auszudenken. Führe sachlich fundierte Begründungen an und zeig, was du auf welche Weise künftig besser machen wirst. Eine gute Führungskraft wird nicht versuchen, dich zu überrumpeln und auf dem falschen Fuß zu erwischen. Denn es ist bekannt, dass konstruktive Kritik viel ertragreicher ist, weil Mitarbeiter*innen dadurch Gelegenheit erhalten, neue Lösungswege für die Zukunft zu finden.

Rechne mit unangenehmen Themen

Wenn dein*e Vorgesetzte*r dich nicht vorab über die Gesprächsinhalte informiert, dann überlege du selbst, was in den vergangenen Monaten wichtig war und nun thematisiert werden könnte. Bereite dich insbesondere dann proaktiv darauf vor, wenn es sich dabei um für dich eher unangenehme Aspekte handeln könnte.

Hattest du beispielsweise einen Konflikt mit Kolleg*innen, welche die Arbeitsatmosphäre eine Zeit lang vergiftet haben? Hast du in einem bestimmten Projekt deine Leistungsziele nicht erreicht? Hattest du im zurückliegenden Zeitraum private oder gesundheitliche Probleme, die zu ungewöhnlich langen Fehlzeiten geführt haben? Diese und ähnliche Fragen könnten durchaus von deiner Führungskraft aufs Tapet gebracht werden – und du solltest dir vorab darüber im Klaren sein, wie du reagieren wirst.

Mach dich auf Kritik gefasst – die durchaus schmerzhaft sein kann, wenn es beispielsweise nicht nur um Arbeitsleistung, sondern um persönliche Eigenarten und Verhaltensweisen von dir geht, die deiner Führungskraft oder deinen Kolleg*innen Probleme bereiten. Sei in der Erwartung eines kritischen Feedbacks ehrlich zu dir selbst und gehe nicht davon aus, dass offensichtliche Mängel und Fehler unausgesprochen bleiben.

Bereite eigene Themen vor

Andererseits geht es beim Mitarbeitergespräch nicht nur darum, in der Defensive zu bleiben und auf kritisches Feedback zu reagieren. Denke ebenso darüber nach, welche Themen du selbst ansprechen möchtest, was dir wichtig ist.

Wenn möglich, informieren deine*n Chef*in vorab: Teile ihr*ihm mit, wenn du gern über eine Gehaltserhöhung reden möchtest, wenn du dir neue Aufgabenbereiche wünschst, wenn du deine persönliche Karriereplanung diskutieren möchtest. So kann auch dein*e Chef*in sich besser vorbereiten – oder aber, im schlechteren Fall, dir durch einen Mangel an Vorbereitung signalisieren, dass deine Interessen für sie*ihn von nachrangiger Bedeutung sind. Aber auch daraus kannst du dann deine Konsequenzen ziehen…

Gehalt und Beförderung

Wenn du im Mitarbeitergespräch konkrete Anliegen voranbringen möchtest – höheres Gehalt, mehr Verantwortung, eine Beförderung – dann versteht es sich von selbst, dass du deine Argumente extrem gut vorbereiten solltest. Welche Position genau möchtest du im Unternehmen einnehmen? Beurteile deine eigene Leistungsfähigkeit und Kompetenz sowie deinen Mehrwert für das Unternehmen realistisch. Bring deine Erfolge der vergangenen Monate klar und übersichtlich auf den Punkt, um zu belegen, warum du mehr Geld und eine bessere Position verdienst.

Tipps bietet der StepStone Gehaltsreport mit einer guten Übersicht über vergleichbare Gehälter in deinem Jobprofil.

Übrigens sind Mitarbeitergespräche nicht automatisch der optimale Zeitpunkt, um über das Gehalt zu sprechen. Wenn zu viele andere Probleme besprochen werden müssen, kann es besser sein, für die Gehaltsdiskussion einen gesonderten Termin zu vereinbaren.

Widerspruch voraussehen und entkräften

Ganz gleich, ob es um Beförderung oder Gehaltserhöhung geht – überlege vorab: Mit welchen Argumenten könnte deine Führungskraft dir widersprechen? Wenn es sich dabei um Gründe handelt, die in deiner Person und deiner Arbeitsleistung liegen, dann kannst du dir Gegenargumente bereits zurechtlegen.  Versuche nicht, Schwächen oder Misserfolge einfach zu leugnen. Aber zeige, wo du– vielleicht auf einem anderen Feld – Misserfolge durch Erfolge kompensiert hast und wie deine Stärken künftig besser zum Erfolg führen könnten.

Pech wäre, wenn dein*e Vorgesetzte*r ganz generell mit Rationalisierungsmaßnahmen oder Beförderungsstau argumentiert. Oder dir zwar recht gibt, was deine hervorragenden Leistungen angeht, aber sagt, zunächst einmal müssten andere Mitarbeiter*innen befördert werden, die ältere Rechte hätten und schon länger auf der Warteliste stehen als du selbst.

Solchen übergeordneten Argumenten kannst du schwer widersprechen, selbst dann, wenn du den Verdacht hast, dass sie nur vorgeschoben sind. Du hast schlicht und einfach nicht den Informationshintergrund, um beurteilen zu können, ob dein*e Chef*in dich abwimmelt oder ob ihr*ihm wirklich die Hände gebunden sind. Konzentriere dich also bei deiner Vorbereitung auf deine persönlichen Leistungen und Wünsche – denn genau das ist der Bereich, um den es im Mitarbeitergespräch gehen sollte.

So läuft das Mitarbeitergespräch ab

Bereits zu Beginn erkennst du, wie viel Wert dein*e Vorgesetzte*r dem Gespräch beimisst und ob sie*er dir Wertschätzung entgegenbringt. Wirst du längere Zeit warten gelassen, obwohl ihr einen festen Termin vereinbart habt? Wird dir der Besucherstuhl angeboten, um die mächtige Barriere des Schreibtischs zwischen sich und dir zu haben, oder nehmt ihr gemeinsam in der Besprechungsecke Platz? Wird dir ein Wasser oder einen Kaffee angeboten?

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Die Atmosphäre muss stimmen

Am Anfang eines jeden Gesprächs steht der Aufbau beziehungsweise die Auffrischung einer Beziehung zwischen den Teilnehmer*innen. Bewusst oder unbewusst ausgesendete Kommunikationssignale – Smalltalk, Körperhaltungen, Sitzpositionen – schaffen innerhalb von wenigen Minuten eine Atmosphäre, die für alles Weitere entscheidend sein wird.

Wenn diese Atmosphäre spannungsgeladen ist, lähmend, vergiftet – dann spielen alle weiteren Gesprächsinhalte keine Rolle. Es geht dann gar nicht darum, dass zwei Personen ein Gespräch miteinander führen, um sich miteinander zu verständigen – es geht dann nur darum, eine unangenehme Pflicht hinter sich zu bringen oder ein Machtgefälle auszuspielen.

Bringen deinerseits deiner Führungskraft ein waches Interesse, Offenheit und menschliche Wertschätzung entgegen und erwarte genau das Gleiche umgekehrt von ihr*ihm – dann habt ihr eine gemeinsame Basis, um kritische Rückmeldungen zu äußern beziehungsweise entgegenzunehmen und um konstruktiv Abreden für die Zukunft zu vereinbaren.

Du kannst einiges dazu beitragen, dass eine positive Gesprächsatmosphäre entsteht. Selbstverständlich stehst du auf verlorenem Posten, wenn dein*e Vorgesetzte*r kein Interesse daran hat (oder schlicht und einfach eine Persönlichkeit ist, die sich im Kontakt mit anderen Menschen schwer tut). Sei also offen und freundlich, suche den Augenkontakt und lächele häufig. Bleib in deiner Körperhaltung deiner Führungskraft zugewandt und schenke deine volle Aufmerksamkeit.

Tipp: Ein absolutes No-Go ist es, wenn dein*e Chef*in sich während des Gesprächs mit dir parallel mit den E-Mails beschäftigt oder Anrufe entgegennimmt. Sollte das geschehen, dann darfst du sie*ihn freundlich fragen, ob es ihr*ihm lieber ist, einen neuen Termin mit Ihnen zu vereinbaren, an dem sie*er Zeit genug hat, um dir die volle Aufmerksamkeit zu schenken.

Die drei Phasen im Gespräch

Ist die Voraussetzung einer guten Atmosphäre gegeben, dann haben sinnvoll verlaufende Mitarbeitergespräche in der Regel drei Teile, die allerdings fließend ineinander übergehen können:

Feedback erhalten

Im ersten Teil des Gesprächs wird Bilanz gezogen: Was hast du in den vergangenen Monaten getan und erreicht? Hast du die Vereinbarungen erfüllt? Hat es Probleme und Schwierigkeiten gegeben?

In dieser Phase musst du am ehesten mit kritischen Anmerkungen rechnen. Ist dein*e Vorgestzte*r klug und dir wohl gesonnen, dann wird sie*er dich auch loben und deineLeistungen hervorheben. Parallel werden aber auch die Aspekte angesprochen, mit denen sie*er nicht zufrieden ist.

Wenn du gut vorbereitet in das Gespräch gegangen bist, dann wird das Feedback deiner Führungskraft dich in der Regel nicht überraschen. Nutze nun die Argumente und Lösungsvorschläge, die du dir zurechtgelegt hast.

Achte zugleich auf deine emotionale Ausstrahlung. Niemand lässt sich gern kritisieren – aber da musst du durch. Bleib innerlich ruhig, sei nicht beleidigt und werde nicht wütend. Signalisiere andererseits aber auch nicht lässige Gleichgültigkeit. Nutze das Feedback deiner Führungskraft als Gelegenheit, aus Fehlern zu lernen und in Zukunft noch besser zu werden.

Tipp: Richtig gutes Feedback wird so formuliert, dass der andere sich dafür bedanken kann. Alle Achtung vor deiner Führungskraft, wenn sie*er das bei den Mitarbeiter*innen schafft.

Für die Zukunft planen

Wie geht es im nächsten halben oder vollen Jahr weiter? Diese Frage ist Gegenstand des zweiten Gesprächsteils. Die Antworten darauf betreffen deinen persönlichen Aufgabenbereich, möglicherweise teilt dir dein*e Chef*in an dieser Stelle aber auch mit, was sich im Unternehmen strukturell und organisatorisch ändern wird – mit Auswirkung auf deinen Job.

Was deine eigentliche Tätigkeit betrifft, wird dein*e Chef*in dir sagen, welche Aufgaben und Projekte sie*er in Zukunft bei dir angesiedelt sieht. Im besten Fall gestaltet sich dieser Gesprächsteil als offener Austausch: Dann gibt dir dein*e Chef*in zunächst Gelegenheit, deine eigenen Erwartungen und Wünsche zu formulieren, und nennt dann ihre*seine eigenen.

Eine gute Führungskraft weiß, dass Mitarbeiter*innen nur solche Vereinbarungen voll motiviert umsetzen, mit denen sie sich identifizieren. Diese Identifikation gelingt aber nur dann, wenn die Mitarbeiter*innen an den Planungen beteiligt waren und zumindest das Gefühl haben, dass ihre Ideen und Wünsche berücksichtigt wurden und mit eingeflossen sind.

Du solltest deiner Führungskraft nicht in die Parade fahren, wenn du bereits während der Ausführungen merkst, dass dir die Planungen nicht zusagen. Reg dich nicht auf, sondern lass sie*ihn ausreden und mache gegebenenfalls konstruktive Gegenvorschläge.

Lass deine Wünsche einfließen

Auch deine eigenen Planungen und Interessen – Veränderungen in deinem Aufgabenbereich, der Wunsch nach Beförderung oder mehr Gehalt – gehört in diesen Planungsteil. Nach Möglichkeit hast du deine Führungskraft vorab darüber informiert, dass du diese Aspekte ansprechen möchtest– dann sollte dein*e Vorgesetzte*r diesen Punkt bei der Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs bereits berücksichtigt haben. Sollte dies nicht der Fall sein, dann sprich deine Wünsche ruhig, aber entschieden an. Sei nicht übernervös – was hast du an dieser Stelle zu verlieren? Und vor allem: Bring gute Argumente, um deine Wünsche zu untermauern.

Wenn du nach zwei oder drei Mitarbeitergesprächen – also nach zwei oder drei Jahren im Unternehmen – feststellst, dass dein*e Chef*in deine Wünsche unberücksichtigt lässt, abwiegelt, beiseite wischt, dann solltest du dir gut überlegen, wie deine weitere Karriere verlaufen kann. Es spricht vieles dafür, dass sich dein*e Chef*in mit den Jahren nicht ändern wird und als lebendes Hindernis deinen beruflichen Aufstieg blockiert.

Vereinbarungen treffen

Im dritten und letzten Teil des Mitarbeitergesprächs sollte dein*e Chef*in gemeinsam mit dir konkrete Ziele festlegen. Sie resultieren aus den Planungen, die ihr zuvor besprochen habt. Es empfiehlt sich, diese Resultate auch schriftlich festzuhalten. Optimal erfolgt dies beispielsweise im Rahmen eines Gesprächsvermerks, den dir deine Führungskraft im Anschluss an das Gespräch zukommen lässt. Es spricht aber auch nichts dagegen, dass du dir selbst während des Gesprächs Stichpunkte notierst.

Es klingt banal, wird aber nicht immer beherzigt: Ziele sollten erreichbar sein. Nichts ist frustrierender, als einer Vorgabe hinterher zu jagen, die schlichtweg nicht zu erfüllen ist. Lass dir deswegen keine unrealistischen Benchmarks vorschreiben, sondern zieh deiner Führngskraft gegenüber freundlich, aber deutlich eine Grenze, wenn Ergebnisse verlangt werden, die keinesfalls zu schaffen sind.

Zielvereinbarungen als Prozess

Eine gewisse Vorsicht ist vor allem dann geboten, wenn so genannte Zielvereinbarungsprozesse struktureller Bestandteil der Personalpolitik deines Arbeitgebers sind. Denn in diesem Fall sind die Vorgaben, die dein*e Vorgesetzte*r mit dir vereinbart, häufig nicht das Ergebnis eines offenen Austauschs zwischen euch beiden und beruhen nicht auf der Grundlage einer realistischen Bewertung deiner Arbeitssituation. Vielmehr handelt es sich häufig um Vorgaben, die deiner Führungskraft selbst von ihrer*seiner Vorgesetzten gegeben worden sind – häufig, ohne dass dies offen mitgeteilt werden darf.

In diesen Fällen kann es sein, dass du Kennzahlen erreichen sollst – Umsätze, Abschlüsse, Einsparungen etc. – die deine Möglichkeiten überfordern. Vielleicht weiß deine Führungskraft das sogar, steht aber selber unter dem Druck, entsprechende Ergebnisse zu liefern. Solche Entwicklungen sind Ausdruck einer ungesunden Unternehmenskultur, die freilich immer wieder zu beobachten sind, insbesondere dann, wenn Unternehmen oder ganze Branchen mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu kämpfen haben.

Ziele müssen messbar sein

Ein wichtiger Aspekt bei der Definition der Ziele sind außerdem die Messgrößen oder Kriterien. Lass dich nach Möglichkeit nicht auf butterweiche Formulierungen ein, wie „mehr” Umsatz oder „höhere” Verkaufszahlen. Für beide Seiten, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer*innen, muss klar und transparent sein, was genau erwartet und wie die Erfüllung der Vorgaben gemessen wird. Nur dann ist hinterher Einigkeit darüber zu erreichen, ob die Vereinbarungen im vollen Umfang umgesetzt wurden oder nicht. Eine besonders große Rolle spielt dies, wenn mit der Erreichung von Zielen Bonuszahlungen oder andere Vorteile verbunden sind.

Überfordert dein*e Chef*in dich damit, dass zu viele Ziele auf einmal festgelegt werden? Dann gibt es eine einfache Lösung: Bitte deine Führungskraft, die Ziele zu priorisieren. Das Wichtigste zuerst, alles andere nach der Reihenfolge der Bedeutung. So hast du eine klare Orientierung, ohne ständig das Gefühl zu haben, dass du etwas versäumst, weil du etwas anderes erledigen musst.

Ziele zu vereinbaren erfordert Einsicht in das Machbare, Wertschätzung im Umgang miteinander und die offene Aussprache über gegenseitige Erwartungen. Unter diesen – optimalen – Voraussetzungen wird die Zielvereinbarung zu einem quid pro quo: Einerseits erhältst du klar definierte Vorgaben für deine Leistungen und Kennzahlen. Andererseits bekommst du eine Karriereperspektive und siehst die nächsten Schritte seines Aufstiegs im Unternehmen vor dir.

Wenn dein Gehalt das Thema des Gesprächs ist, dann überlege vorab nicht nur, wie hoch du dir die neue Vereinbarung vorstellst, sondern auch, was du tun und sagst, wenn ein Gehalt unterhalb dieser Grenze angeboten wird. Beispielsweise kannst du dann versuchen, zusätzliche Vergünstigungen zu erreichen, etwa bei der betrieblichen Altersvorsorge, bei Bonuszahlungen, bei der Arbeitszeit und bei einem Dienstwagen.

Tipp: Prüfen, ob Vereinbarungen eingehalten werden

In den Wochen nach dem Gespräch solltest du gut darauf achten, ob die getroffenen Vereinbarungen auch eingehalten werden. Umgekehrt wird dein*e Chef*in es mit Sicherheit ebenso halten. Du als Arbeitnehmer*in musst mit Konsequenzen rechnen, wenn du die Absprachen ignorierst. Du hast gegenüber deine Führrungskraft aber auch Anspruch darauf, dass die Ankündigungen dir gegenüber erfüllt werden.

Checkliste: So verhältst du dich im Mitarbeitergespräch korrekt

Mitarbeitergespräche sind eine für beide Seiten eine herausfordernde, potentiell schwierige Situation. Bringe dich mit deinem Verhalten möglichst positiv ein und trage dazu bei, dass Mitarbeitergespräche mit deiner Führungskraft zu einem Erfolg wird. Beachte dabei:

• Geh gut vorbereitet in das Gespräch. Sei selbstbewusst, aber auch realistisch – du weisst selbst am besten, welche deiner Schwächen dein*e Chef*in möglicherweise anspricht. Hab gute Argumente in der Hand und achte darauf, dass auch deine Erfolge zur Geltung kommen – möglichst nach der Diskussion der Probleme, denn was zuletzt besprochen wird, bleibt am besten im Gedächtnis haften.

• Bleib stets sachlich und auf einem professionellen Niveau. Persönliche Vorwürfe haben in dieser Situation nichts verloren.

• Lass dich nicht verunsichern. Möglicherweise offenbart dir dein*e Chef*in unerwartete Pläne, die sie*er mit dir hegt: neue Aufgaben, Projekte oder Einsatzorte. Bleib gelassen, sag erst einmal nicht Nein, sondern erbitte Bedenkzeit, um die Auswirkungen der Pläne in Ruhe zu prüfen.

• Vereinbare erreichbare Ziele. Das gilt für dein*n Vorgesetzte*n, aber eben auch für dich selbst. Nenne zum Beispiel keine Mondsummen, wenn es um deine Gehaltswünsche geht. Schätze deinen Wert realistisch ein und bring überzeugende Argumente Dann besteht eine gute Chance, dass ihr euch einig werdet.

• Denk immer daran: Du bist für das Unternehmen ein* wertvolle*r Mitarbeiter*in – du bist weder Bittsteller noch Opfer. Du darfst erwarten, dass du entsprechend deinem Wert behandelt und bezahlt wirst– nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Vorgesetzte als Karrierebremse

Mitarbeitergespräche trennen die Spreu vom Weizen. Und die Rede ist hier nicht in erster Linie von den Mitarbeiter*innen. Sondern von den Vorgesetzten.

Wie in einem Brennglas steht die Beziehung zwischen deiner Führungskraft und dir beim Mitarbeitergespräch im Fokus. Dabei kann es sein, dass sich dir eine unangenehme Wahrheit offenbart: Mit dieser Führungskraft geht es für dich nicht weiter. Das hat nichts zu tun mit der Qualität des Unternehmens, bei dem du tätig bist, mit deiner Leidenschaft für deinen Job und deiner Kompetenz und Leistung schon mal gar nichts. Vielmehr ist der Charakter deiner Führungskraft dein Karrierehindernis.

Mitarbeitergespräche bringen es ans Licht: Von Angesicht zu Angesicht mit ihren Mitarbeiter*innen zeigen Vorgesetzte oft typische Schwächen. So unterschiedlich diese sind, ist ihre Wirkung doch die gleiche. Sie machen das Gespräch zu einem extrem unangenehmen Termin für Mitarbeiter*innen, und sie machen es nutzlos.

Das trifft vor allem auf vier Typen von Vorgesetzten zu, auf die man in der Realität leider immer noch trifft:

• Zahlenmensch
• Selbstdarsteller*in
• Choleriker*in
• Unsichere

In diesem Abschnitt:

Der Zahlenmensch

Zahlen und Fakten sind das tägliche Brot im Management. Aber so wichtig es ist, die Key Performance Indikatoren im Auge zu haben – die Mitarbeiterführung verlangt Talent in der zwischenmenschlichen Kommunikation. Und dieses ist nicht jedem gegeben.

Typische Zahlenmenschen scheuen den Kontakt zu anderen Menschen, vor allem dann, wenn Emotionen im Spiel sind. Im Mitarbeitergespräch werden sie versuchen, sich an irgendwelchen Kennzahlen entlang zu arbeiten beziehungsweise solche als Zielvorgaben für  Mitarbeiter*innen in den Raum zu stellen. Geht es um kritisches Feedback oder um andere problematische Themen, werden sie nervös. Sie vermeiden solche Themen am liebsten. Und wenn’s gar nicht anders geht, bringen sie sie möglichst schnell hinter sich – und ecken damit bei ihren Mitarbeiter*innen häufig an.

Rede mit Zahlenmenschen über Zahlen

Wenn du es als Mitarbeiter*in mit einer solchen Führungskraft zu tun hast, wird es für dich sehr schwer, einen menschlichen Zugang zu dieser zu finden. Am ehesten gelingt dir das, wenn du selbst eine Affinität für Zahlen hast. Versuche am besten, deine  Leistungen sowie deine Karrierepläne so sachlich und zahlenbasiert wie möglich darzustellen, möglichst unterlegt mit dem einen oder anderen ausgedruckten Chart oder, wenn dies möglich ist, mit einer kleinen Präsentation auf dem Tablet, PC oder per Beamer.

Analysiere möglichst wertfrei im Vorfeld, wie dein*e Chef*in tickt. Welche Vorschläge oder Anregungen sind in der Vergangenheit zu ihr*ihm durchgedrungen? Welche nicht? Und welche Unterschiede hat es dabei gegeben in der Art und Weise, wie sie ihr*ihm präsentiert wurden? Wie äußert dein*e Chef*in Kritik? Und wie müssen die Antworten darauf aussehen, damit sie*er diese akzeptiert? Welche Art von Antwort lehnt sie*er grundsätzlich ab?

Beobachte und analysiere deine*n Chef*in also gut und plane anschließend deine Strategie für das anstehende Mitarbeitergespräch entsprechend. Geh bestmöglich vorbereitet hinein und achte darauf, dass dein*e Vorgesetzte*r sich auf sicherem Grund bewegt und sich niemals – Himmel bewahre – auf etwas so Unsachliches wie Gefühle einlassen muss.

Selbstdarsteller*in

Das Schöne bei Selbstdarsteller*innen ist: du brauchst nichts zu sagen. Denn das Reden besorgt deine Führungskraft ganz allein. Selbstdarsteller*innen haben kein Problem damit, stundenlange Monologe zu halten und am Schluss ihrem erschöpften Gegenüber auf die Schulter zu klopfen und zu versichern: „Das war ein tolles Gespräch mit dir! Schön, dass wir uns mal aussprechen konnten.”

Der Punkt ist: Selbstdarsteller*innen halten sich für die Größten. Sie interessieren sich nur für andere Menschen, wenn diese für ihre eigene Karriere wichtig sind. Dann können sie auch mal den Mund halten und zuhören. Aber für dich gilt das nicht. Du bist für sie vollkommen unbedeutend. Wahrnehmen werden dich Selbstdarsteller*innen nur dann, wenn du ein Problem für deren Karriere darstellst: beispielsweise, weil du einen Fehler gemacht hast, der deine*r Chef*in in den Augen ihrer*seiner Vorgesetzten schlecht dastehen lässt. Vorgesetzte können dann sehr ungemütlich werden.

Ansonsten sind sie durchaus nette Menschen. Sie können charmant plaudern, dich sogar loben und dir dies oder jenes in Aussicht stellen – aber wenn du die Tür hinter dir geschlossen hast, haben sie dich (und ihre vagen Versprechungen) schon wieder vergessen.

Einen optimalen Tipp, wie du mit solchen Menschen umgehen kannst, gibt es nicht. Du bist ihnen schlicht egal. Es nutzt nichts, wenn du ihnen schmeichelst, und wenn du sie provozierst, machst du sie nur wütend, ohne deine Zielen zu erreichen.

Lass dich nicht beeindrucken

Allerdings gibt es sehr viele Vorgesetzte, die zwar dem Typus “eitle*r Selbstdarsteller*in” nahekommen, ohne diesem in Reinkultur zu verkörpern. Beobachten deine*n Chef*in über einen längeren Zeitraum, um zu erfahren, ob sie*er sich bei bestimmten Themen oder in bestimmten Situationen möglicherweise doch öffnet und bereit ist zuzuhören. Vielleicht ist sie*er sogar lernfähig und hat in Führungskräfteseminaren gelernt, dass ihr*sein Kommunikationsverhalten schädlich ist. Dann bemüht sie*er sich möglicherweise um Besserung.

Damit dies gelingt, ist allerdings eine entspannte Atmosphäre nötig, in der die eigene Großartigkeit nicht in Frage gestellt wird. Wenn deine Führungskraft also zum Zeitpunkt deines Mitarbeitergesprächs unter Stress steht, wird sie vermutlich in ihr altes Kommunikationsmuster zurückfallen – leider kannst du das vorher nicht wissen oder beeinflussen.

Auf keinen Fall aber solltest du während der Mitarbeitergespräche versuchen, sie als Alpha-Tier in Frage zu stellen und herauszufordern. Finde dich damit ab, dass sie dir keinen Respekt entgegenbringt – und sei froh darüber. Denn ab dem Moment, in dem sie dich als starke und kraftvolle Persönlichkeit wahrnimmt, wird sie dich nicht in deiner Karriere fördern, sondern als potenzielle Bedrohung wegbeißen.

Andererseits: Lass dir ihre Respektlosigkeit nicht zu Herzen gehen. Denn sie hat überhaupt nichts mit dir als Person oder deinen  Leistungen zu tun. Sie macht das mit allen, die auf der Karriereleiter unter ihr stehen. Das sollte dich also gar nicht berühren.

Wenn du das große Pech hast, dass dir ein* eitle*r Selbstdarsteller*in vor der Nase sitzt, die*der nicht lern- und veränderungsfähig ist, dann bedeutet sie*er ein extrem großes Hindernis für dein berufliches Fortkommen. Du solltest dir Gedanken machen, ob es für dich im Unternehmen oder außerhalb davon Job-Alternativen gibt.

Choleriker*in

Unter der Oberfläche mancher Menschen scheint beständig die Wut zu brodeln. Ihr Leben ist bestimmt dadurch, dass sie geradezu nach Anlässen suchen, um sich aufzuregen und in Zorn zu geraten. In den sozialen Medien finden sich besonders viele Vertreter*innen dieses Typs, die ihre Aggressionen gern möglichst ungebremst ausbrechen lassen.

Wenn ein solcher Mensch deine Führungskraft ist, dann wirst du dem Mitarbeitergespräch mit Sorge, vielleicht sogar mit Angst entgegensehen. Denn es ist ziemlich sicher, dass du– verbal – Prügel beziehen wirst, und wer lässt das schon gern mit sich machen.

Ein Antrieb für Choleriker*innen ist beständig schlechte Laune beziehungsweise eine grundsätzlich negative Sicht auf die Welt. Die Wütenden generalisieren gern: Ihrer Ansicht nach sind alle anderen dumm, taugen nichts, lügen, betrügen etc. Das treibt sie in den Zorn. Möglicherweise ist es aber auch genau anders herum: Die Wut ist bei den Choleriker*innen sozusagen der Normalzustand – sie suchen sich nur immer wieder Anlässe, egal welche, um ausbrechen zu können.

Choleriker*innen kannst du als Mitarbeiter*in nichts recht machen. Weil sie wütend werden weollen, suchen und bohrenn sie so lange, bis sie einen Grund dafür sehen. Irgendetwas an deiner Arbeit der zurückliegenden Monate wird sich finden, das das Rumpelstilzchen in ihnen weckt.

In der Regel werden Choleriker*innen laut, wenn sie wütend sind. Unter den Vorgesetzten häufig vertreten ist aber auch der leise, ironisch-zynische Typ. Seine Wut ist kalt und schneidend. Unter dem Strich kommt es auf eins hinaus: Aggressionsverliebte Chef*innen suchen mit aller Macht das Negative, nicht das Positive. Und irgendein Haar in der Suppe findet sich immer.

Den Wütenden kannst du nichts recht machen

Für dich als Mitarbeiter*in bedeutet dies, dass es sehr schwer sein wird, ein konstruktives Gespräch zu führen. Du möchtest ein ehrliches, ausgewogenes und faires Feedback zu deiner Arbeit erhalten, und möchtest über Perspektiven für deine Zukunft sprechen. Aber stattdessen wirst du vor allem kritisiert und heruntergemacht. Passiert das einmal, kannst du dies auf die zufällig schlechte Laune deiner Führungskraft schieben. Passiert es öfter, dann weisst du: Mit dieser Führungskraft kannst du deine Karriere vergessen.

Unsichere

Manche Menschen werden so lange befördert, bis sie eine Position erreicht haben, mit der sie überfordert sind. Das ist das so genannte Peter-Prinzip, das Soziologen seit 1969 kennen.

Dass die Führungskraft überfordert ist oder sich zumindest überfordert fühlt, passiert öfter, als man denkt. Der Grund liegt darin, dass die Personalführung und das strategische Management besondere Kompetenzen verlangen. Diese Fähigkeiten bringt aber keine Führungskraft automatisch mit, welche aufgrund ihrer fachlichen Qualitäten zur*zum Vorgesetzten aufsteigt.

Das Chef-Sein muss man lernen. Aber bei weitem nicht jedes Unternehmen ist bereit oder in der Lage, die Führungskräfte mit Qualifizierungsprogrammen und Mentoring entsprechend zu schulen. Die Folge davon ist, dass manchmal Menschen auf dem Chefsessel sitzen, die sich ihrem Job nicht gewachsen fühlen.

Wenn sie konstruktiv mit dieser Unsicherheit umgehen, dann hält das Problem nicht lange an – sie werden selbst aktiv nach entsprechenden Qualifizierungen suchen. Manche aber werden glauben, ihren Mangel an Management-Kompetenz verstecken zu müssen – möglicherweise hinter einer Fassade aus betont selbstsicherem Auftreten, möglicherweise aber auch hinter der Maske freundlicher Indifferenz.

Eine emotionale Begleiterscheinung von Unsicherheit ist Angst – Angst davor, etwas falsch zu machen, Angst auch davor, dass andere es besser wissen. Unsichere Vorgesetzte sind deswegen oft entscheidungsschwach und lassen lieber alles beim Alten, statt kalkulierte Risiken einzugehen. Sie werden dazu neigen, Mitarbeiter*innen zu bevorzugen, die ihnen ein Gefühl der Sicherheit geben. Das sind dann häufig Mitarbeiter*innen, die fleißig, aber uninspiriert vor sich hin arbeiten, während echte Leistungsträger*innen, die die Dinge vorantreiben und entsprechend fordernd auftreten, als Konkurrenz und Bedrohung wahrgenommen werden.

Mach deine*n Chef*in stark

Unsicheren Vorgesetzten gegenüber solltest du im Mitarbeitergespräch nicht auftrumpfen. Sorge lieber dafür, dass sie sich wohlfühlen. Lobe sie*ihn, ohne zu offensichtlich zu schmeicheln. Suche für den Smalltalk Gesprächsthemen, in denen sich dein*e Chef*in zuhause fühlt.

Sei dir aber dessen bewusst, dass es für dich sehr schwer sein wird, unter einer solchen Führungskraft Karriere zu machen. Sie wird dich weder aktiv fördern noch wird sie sich vor dich stellen, wenn Schwierigkeiten drohen. Solang aber alles gut läuft und sie dich  als seine persönliche Stütze wahrnimmt, können sich für dich durchaus Vorteile daraus ergeben.

Fehler im Mitarbeitergespräch vermeiden – eine Checkliste

Fazit: Mitarbeitergespräche geben dir viele Erkenntnisse – im besten Fall über deinen weiteren Karriereweg, im schlechtesten zumindest Einsicht darüber, dass du es mit deiner aktuellen Führungskraft schwer haben wirst. Welche Fehler du selbst vermeiden solltest, damit das Mitarbeitergespräch ein Erfolg für dich wird, ist hier noch einmal als Tipps in einer Checkliste zusammengefasst:

• Unvorbereitet sein: Nimm dir Zeit zu überlegen, welche Themen dein*e Chef*in vermutlich ansprechen wird. Überlege aber auch, welche Aspekte du selbst zur Sprache bringen möchtest. Halte gute Argumente parat.
• Themen vergessen: Du bist aufgeregt, es gibt so vieles zu besprechen – dann kann es schon mal sein, dass du den einen oder anderen Aspekt vergisst. Das wird dich im Nachhinein ärgern. Deswegen: Notiere dir vorab, was du mit deiner Führungskraft besprechen möchtest, und nimm den Zettel mit ins Gespräch.
• Emotionen: Bleib sachlich und professionell. Das gilt auch dann, wenn du von deiner Führungskraft harsch kritisiert wirst, wenn alle deine Vorschläge und Wünsche abbügelt werden, wenn du respektlos behandelt wirst. Schlimmstenfalls kannst du hinterher kündigen. Aber im Gespräch selbst ist cool bleiben die Devise.

Unsachliche und unkonkrete Kritik: Wenn du deine*n Vorgesetzte kritisierst, dann halte dich an die Feedback-Regeln: Äußere dich sachlich, konkret und wertschätzend

Was antwortet man auf die Frage wie geht's?

Was bedeutet die Frage wie geht es dir?

Was darf der Chef nicht fragen?

Wie merke ich das mein Arbeitgeber mich loswerden will?