Interview vom März 2018
Seit über zehn Jahren hält mit Angela Merkel eine Frau das wichtigste Amt des deutschen Bundestages inne. Kann die Gleichberechtigung in Deutschland überhaupt noch weiter voranschreiten? Leider ja. Fernab der Politik klafft der Gender Pay Gap, die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen, nämlich noch weit auseinander. Fairpay- und Finanzexpertin Henrike von Platen erklärt anlässlich des Weltfrauentages am 8. März, woran es in Deutschland scheitert.
Bis zum 18. März arbeiten Frauen umsonst.
Satte 21% weniger als Männer verdienen Frauen in Deutschland laut Statistischem Bundesamt. [1] Aufs Jahr hochgerechnet ergibt das 77 Tage, an denen Frauen im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen nichts verdienen. Während diese also bereits ab dem 1. Januar entlohnt werden, verdienen Frauen 2018 erst ab dem 18. März Geld. Anlässlich dieses Ungleichgewichts findet an diesem Datum auch dieses Jahr wieder der Equal Pay Day in Deutschland statt. Die Ursachen für die Lohnlücke sind vielfältig. So finden sich Arbeitnehmerinnen häufig in schlechter bezahlten Branchen und arbeiten in Teilzeit. Kinderfürsorge und Haushalt sind weiterhin Aufgaben, die großteils von Frauen erledigt werden. Immer noch sind weibliche Führungskräfte die Ausnahme und schon früh werden Mädchen und Jungen in klassische Rollen gedrängt. Frauen im Bewerbungsgespräch gelten gar als tickende Zeitbomben, die schwanger werden und ausfallen könnten. Schließlich zeigt der bereinigte Gender Pay Gap, bei dem Verdienstunterschiede aufgrund dieser strukturellen Unterschiede herausgerechnet werden, dass Frauen auch bei gleicher Qualifikation in vergleichbaren Positionen weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Dieser lag bei der letzten Berechnung 2014 bei durchschnittlich 6%. [2] Henrike von Platen, Gründerin des Fair Pay Innovation Labs, erklärt, warum Frauen in Deutschland immer noch massiv weniger verdienen als Männer.
kununu: Wir schreiben das Jahr 2018. Warum verdienen Frauen in Deutschland nach wie vor weniger als Männer?
Henrike von Platen: Interessanterweise glauben 84 Prozent der Deutschen, dass Frauen für vergleichbare Tätigkeiten in Deutschland weniger Geld bekommen als Männer – aber nur 47 Prozent glauben, dass Frauen in ihrem eigenen Unternehmen für vergleichbare Tätigkeiten schlechter bezahlt werden. Das beschreibt das Problem ganz gut: Der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen ist zwar statistisch messbar, bleibt im Einzelfall aber oft unsichtbar. Erstaunlich viele Unternehmen gehen davon aus, gerecht zu bezahlen, ohne ihre Einkommensstrukturen je überprüft zu haben. Um für gerechte Bezahlung zu sorgen, müssen wir die Lohnlücke zuallererst einmal sichtbar machen. Wenn alle es wollten, wäre Lohngerechtigkeit über Nacht möglich.
Die Gender Pay Gap gibt es doch nur, weil Frauen öfter in Teilzeit arbeiten, und schlecht bezahlte Berufe ergreifen. Oder?
Ganz so einfach ist es nicht. Der Gender Pay Gap ist ein Teufelskreis: Wer zuhause bleibt, verdient weniger, wer weniger verdient, bleibt zuhause. Und am Ende sind Frauen seltener in Führungspositionen zu finden, arbeiten oft in weniger gut bezahlten Berufen und überdurchschnittlich oft in Teilzeit. Sie bekommen seltener eine Beförderung, übernehmen seltener Verantwortung und haben eine andere Verhandlungskultur. Männer werden eher nach Potential, Frauen nach erbrachter Leistung bezahlt. Und zuhause sind es die Frauen, die den Löwenanteil an unbezahlter Care Arbeit und Hausarbeit übernehmen – sogar bei kinderlosen Paaren.
Verdient eine Frau mit ähnlicher Qualifikation in derselben Position wie ein Mann wirklich weniger?
Leider ja, und zwar nicht selten. Allerdings wird das in den wenigsten Fällen bekannt. Am Beispiel der BBC lässt sich sehr gut beobachten, was passiert, wenn die Politik von der Wirtschaft Transparenz einfordert: Nach Inkrafttreten des britischen Entgelttransparenzgesetzes erfuhr die China-Korrespondentin Carrie Gracie, dass sie jahrzehntelang deutlich schlechter bezahlt worden war als die männlichen BBC-Korrespondenten. Ihr Arbeitgeber bot ihr mehr Geld, weigerte sich aber, im ganzen Unternehmen für Equal Pay zu sorgen. Gracie zog daraus die Konsequenz und kündigte. Am Ende erklärten sich die männlichen Kollegen freiwillig bereit, auf einen Teil ihres Gehalts zu verzichten, um für faire Bezahlung zu sorgen.
Warum ergreifen Frauen tendenziell seltener technische oder mathematische Berufe als Männer?
Wir wiegen uns oft in dem Glauben, dass wir – wenn wir nicht gerade Kronprinz oder Unternehmenserbin sind – bei der Berufswahl ganz frei entscheiden können. Dabei werden schon Kinder enorm von klischeehaften Geschlechterzuschreibungen limitiert. Danach sind Jungs Piraten und Entdecker, sie können gut klettern, laufen schnell und nehmen alles auseinander. Mädchen hingegen sind Prinzessinnen oder Elfen, sie spielen gern Verkleiden oder mit Pferden und basteln vor sich hin. Das alles hat extrem viel mit gesellschaftlicher Prägung und Vorbildern und wenig mit persönlicher Neigung zu tun. Die Klischees und Rollenzuweisungen schlagen sich aber in der späteren Berufswahl nieder.
Dass soziale Berufe als typisch weiblich und technische als typisch männlich gelten, spiegelt sich auch in der Bezahlung wider: Wir sollten uns dringend überlegen, welchen Wert wir welchen Tätigkeiten in Zukunft beimessen wollen, ob in der Pflege oder im Flugzeugbau, bei der Geburtsbetreuung oder in der Autowerkstatt. Das ist eine Hausaufgabe für die gesamte Gesellschaft.
Ist es Frauen einfach nicht so wichtig, Karriere zu machen?
Manchen Frauen ist sogar sehr wichtig, Karriere zu machen. Anderen nicht. Das ist bei jeder Frau anders. Aber es gibt viele Hürden, die Frauen überwinden müssen. So sehen sie sich oft mit dem Vorurteil konfrontiert, dass sie mehr Wert auf die Work-Life-Balance legen, sowieso lieber eine Familie gründen und sich dann nur noch um die Kinder kümmern wollen. Im Gegensatz zu Männern, von denen es heißt, dass sie Arbeit, Konkurrenz und den Wettbewerb lieben. Dabei ist es eine sehr individuelle Entscheidung, Kinder zu bekommen oder nicht, Karriere zu machen oder nicht. Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt braucht eine bessere Vereinbarkeit von Kindern und Karriere, mehr Führungspositionen in Teilzeit, flexiblere Arbeitszeiten, Jobsharing-Lösungen, eine 32-Stunden-Wochen oder die Möglichkeit, im Home Office zu arbeiten.
Davon abgesehen stoßen Frauen – ob mit oder ohne Kinder – sehr häufig an die so genannte gläserne Decke: Frauen in Führung sind selten, es fehlt an Vorbildern und an Unterstützung auf dem Weg nach oben.
Stellen sich Frauen bei der Gehaltsverhandlung einfach nur ungeschickt an?
Es heißt oft, dass Frauen selber Schuld sind, weil sie schlechter verhandeln. Fakt ist: Ihre Forderungen werden anders bewertet. Eine Frau ist nicht durchsetzungsstark, sondern zickig. Erfolgreiche Männer finden wir attraktiv, erfolgreiche Frauen sind uns suspekt, ja unsympathisch. Schuld am schlechten Verhandlungsergebnis ist der Gender Bias, die Vorurteile, die wir alle – ob Chefin oder Personalerin oder Beschäftigte – unbewusst in unsere Gespräche und Entscheidungen einfließen lassen. Hinzu kommt, dass eine Frau im Vorstellungsgespräch als Risiko eingestuft wird, weil sie Kinder bekommen und ausfallen könnte.
Wie lässt sich die Gender Pay Gap schließen? Sind hier die Politik, Unternehmen oder Frauen selbst gefragt?
Wenn Politik, Wirtschaft und Gesellschaft sich einig wären, wäre Lohngerechtigkeit über Nacht möglich, davon bin ich überzeugt. Eine Frau, die im Alleingang besser verhandeln lernt oder es trotz allem schafft, Kinder und Karriere zu vereinbaren, wird die strukturellen Ursachen für die ungerechte Bezahlung von Männern und Frauen nicht lösen. Die Politik ist gefragt, Lohngerechtigkeit in der Wirtschaft durchzusetzen, und die Unternehmen sind gefragt, diese – ob mit oder ohne Gesetz - auch umzusetzen. Gerechte Bezahlung ist eine Frage der Unternehmenskultur. Zum Glück setzt sich langsam die Erkenntnis durch, dass klüger wirtschaftet, wer fair führt. Diverse Teams sind erwiesenermaßen wirtschaftlich erfolgreicher, und angesichts des Fachkräftemangels kann es sich in Zukunft kein Unternehmen mehr leisten, auf weibliche Talente zu verzichten.
Haben Sie einen Rat, den Sie Frauen in der Berufswelt mit auf den Weg geben möchten?
Fangt an, über Geld zu sprechen. Aber lasst euch bloß nicht einreden, dass es allein an euch liegt und ihr nur besser verhandeln lernen müsst. Natürlich schadet es nie, sich gute Verhandlungstechniken anzueignen – aber eine Revolution zettelt ihr damit nicht an. Wenn ihr die Welt verändern wollt, steckt euch große Ziele: Geht nicht, gibt’s nicht. Wer kleine Ziele hat, kommt nicht sehr weit, das liegt in der Natur der Sache. Und wenn es am Ende nicht ganz reicht – im Zweifel erreicht ihr auf dem Weg andere große Dinge, die niemand vermutet hätte.
Über die Expertin:
Henrike von Platen gründete 2017 das FPI Fair Pay Innovation Lab, das Unternehmen bei der praktischen Umsetzung nachhaltiger Entgeltstrategien unterstützt. Die Finanzexpertin war von 2010 bis 2016 Präsidentin der Business and Professional Women Germany, gründete einen Fraueninvestmentclub, ist Hochschulrätin an der Hochschule München und engagiert sich im Arbeitskreis deutscher Aufsichtsrat e.V. sowie bei FidAR, der Initiative für Frauen in die Aufsichtsräte. Ihr Ziel: Lohngerechtigkeit für alle.
Anlässlich des Equal Pay Day am 18. März und des diesjährigen Mottos „Transparenz gewinnt“ hat das FPI eine Umfrage zum Thema Transparenzkultur durchgeführt. Die Ergebnisse der Umfrage findest du hier.
Quellen:
[1] Statistisches Bundesamt
[2]Statistisches Bundesamt